這段文章的重點在於：當你是一位主管，遇到「有才但不細心」的下屬時，要用有系統、同理且務實的方法，幫助他克服缺點。 而不是一開始就針對缺點開砲。以下我會把這篇文章整理為一套可執行的步驟，並搭配具體例子，讓你容易實踐與教導他人。
✅ 執行步驟 + 例子：幫助有才但不細心的下屬成長
🥇 步驟 1：
善用強項，再談缺點
做法：先肯定部屬的才能與貢獻，讓他們感覺被尊重、有價值，再引導他認識與改善缺點。
例子：
「你在專案簡報上的邏輯架構很清晰，客戶反應也很好。不過在資料準備的細節上，像是圖表標題與數據一致性，這部分有進步空間，我們可以一起來改善。」
🧠 步驟 2：
辨認強項背後的反面弱點
做法：觀察是否「強項遮住了盲點」，避免誤以為是單一問題。
例子：
強項：溝通能力佳，能說會道。
弱點：容易忽略細節、邏輯順序錯亂。
行動：幫助他建立「說話前先列提綱」的習慣，提升表達邏輯性。
🎯 步驟 3：
分辨問題是「態度」還是「能力」
做法：
問自己：這是「不會做」還是「不想做」？
態度問題→激勵＋意義連結；能力問題→教學＋練習。
例子：
問題：資料提交總是延遲。
可能是態度問題：「他覺得報表不重要。」→ 解釋報表對團隊決策的重要性。
也可能是能力問題：「他不熟報表系統操作。」→ 安排內部訓練與操作演練。
🔍 步驟 4：
找出「持續行為」，排除偶發錯誤
做法：只針對反覆出現的問題做改善，不要因一次犯錯就過度反應。
例子：
有次錯漏資料不是問題，但如果每週會議上都出現錯漏，那就是行為模式，要引導改變工作流程。
🤝 步驟 5：
組建「個人指導團」找盲點
做法：找幾位與部屬有合作但視角不同的同事，一起提供回饋。
例子：
你是行銷主管，請研發與業務同仁私下提供對該下屬的觀察：「是否總在最後一刻才交資料？」「溝通中有沒有資訊遺漏？」
🔐 步驟 6：
讓下屬自己說出「隱藏弱點」
做法：建立信任後，鼓勵他坦白自己不擅長什麼，不用寫在績效考核裡，讓他安心說出真正問題。
問題引導：
「在工作中，有沒有什麼部分讓你比較沒信心？」
「有沒有什麼事你一直避免做，因為你不確定自己能不能做好？」
例子：
部屬說：「其實我每次做 Excel 圖表都很心虛，因為我看圖表總是抓不到重點。」→ 幫他安排一對一 Excel 分析課程，降低挫折。
✅ 小總結：主管的黃金心法
先看優點、再談缺點，從尊重出發。
問題分類清楚（態度 vs 能力），對症下藥。
不怕揭真相，但要有方法與同理心。
建立信任，才能讓部屬主動說出問題。
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