「16Personalities」網站是根據邁爾斯-布里格斯性格類型指標（MBTI）發展出來的一套現代化性格測驗，它結合了 MBTI 和部分大五人格的語言，透過易懂的風格和測驗介面，在大眾中非常流行。不過，在學術界與業界，對其的實證基礎與有效性卻存在不少爭議與批判。
✅ 16Personalities的實證基礎
1. 來源：MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）
基於榮格（Carl Jung）的心理類型理論。
MBTI 將人格分成四個維度，每個維度兩種偏好，組合成 16 種人格。
外向(E)/內向(I)
感知(S)/直覺(N)
思考(T)/情感(F)
判斷(J)/知覺(P)
2. 16Personalities的改編與混合
雖然核心基礎是 MBTI，但它引入了“大五人格”中的穩定性（例如：附加「-A（自信型）」或「-T（動盪型）」）。
比 MBTI 更「現代化」與「通俗化」，語言更生活化，適合普通大眾理解。
無論在社群媒體還是職場測評中都非常流行。
❌ 學術界的批判
1.
缺乏科學效度與信度
多數研究指出：MBTI 及其衍生測驗（如16Personalities）信度（reliability）與效度（validity）不足。
測驗結果不穩定：同一人幾週後再測可能得到不同結果（測驗重測信度低）。
2.
類別性 vs 連續性
MBTI與16Personalities屬於類別型測驗（分你是這類或那類），而主流心理學支持連續型特質模型（如大五人格），更符合統計學與心理學的研究基礎。
人格通常是維度性變化，不是非黑即白。
3.
榮格理論的時代局限
MBTI與16Personalities基於榮格1930年代的理論，而該理論在今日心理學中被認為是過時的、缺乏實證基礎。
4.
效度不支持預測力
無法有效預測職場績效、領導力、人際關係成功等指標。
和「星座測驗」相似，常被批評為「巴納姆效應」（說法模糊，人人皆中）。
❌ 業界的批判
1.
過度簡化複雜的人格
將人分類為16種人格雖然方便，但實際上人格是多維度而動態的。
在人才選拔與評估中不可靠，容易誤導決策。
2.
非標準測評工具
HR 和組織心理專家多認為 MBTI/16Personalities 缺乏專業心理測評資格的標準（不像 Hogan、Big Five Inventory、NEO-PI-R 等有嚴謹校標與研究支持）。
若當作招募工具，可能涉及歧視與錯誤判斷。
3.
商業化、娛樂化傾向
測驗設計偏向「讓人感覺良好」而非揭示真實人格。
被用作品牌行銷、員工凝聚力、社群活動等輔助工具，但不是專業人資或心理診斷工具。
✅ 可接受的應用範圍（建議）
應用場景 | 建議使用？ | 原因 |
|---|---|---|
自我了解/興趣引導 | ✅ 可以參考 | 提供自我反思起點 |
員工團隊建立 | ⚠️ 謹慎使用 | 僅作為交流或團隊風格討論用 |
人才選拔/職業診斷 | ❌ 不建議 | 無預測效度，風險高 |
臨床心理評估 | ❌ 絕對不宜 | 缺乏臨床支持與資格認可 |
替代工具（學術界支持）
測驗名稱 | 說明 |
|---|---|
NEO-PI-R / NEO-PI-3 | 標準的大五人格測驗，具有高度效度與信度 |
HEXACO | 擴充版大五人格，包括誠實-謙遜維度 |
Hogan Assessments | 常用於企業領導力與風險人格測試 |
MMPI-2 | 臨床用途，評估心理健康 |
如果你是希望了解自己性格傾向、或是用來和朋友交流的話，16Personalities是輕鬆入門的好工具。但若是想用來做嚴謹的人力資源、心理學研究或臨床診斷，就必須轉向科學上更可靠的工具。